/ Les 5@7 ou « Afterworks » : l’art du réseautage professionnel

À Montréal, le 5 à 7 est l’équivalent francophone du concept anglo-saxon de « l’Afterwork » qui se tient généralement après les heures de bureau, entre 5:00 pm et 7:00 pm. Il marque la fin de la journée de travail et est l’occasion de se retrouver dans les cafés ou les bistros pour décompresser avant de rentrer chez soi. Mais c’est surtout l’occasion de réseauter entre collègues, partenaires d’affaires ou tout simplement entre amis autour d’un verre tout en dégustant des « bouchées » ou petits fours. |

Chacun peut avoir un objectif différent en tête : recherche d’un emploi, d’un partenariat ou d’un service personnel… ou bien recherche d’autre chose finalement ?

Je débute dans mes activités de réseautage et j’en explore différentes formes, sans suivre de méthode particulière, au hasard des opportunités se présentant à moi !

Le 5@7 cocktail d’entreprise

food-salad-restaurant-person.jpgJe suis invitée à un cocktail que j’ai contribué à organiser pendant un mois pour une société spécialisée en conseil d’investissement qui y convie ses partenaires d’affaires.

Ambiance cosy à l’intérieur des luxueux bureaux vitrés, épurés et décorés de bouquets de fleurs pour l’occasion ; lumière tamisée, petits fours et vin rouge ou blanc à volonté sur fond de musique jazzy interprétée en direct par un petit orchestre…

Mais voilà, les invités sont tous banquiers, investisseurs d’affaires, experts-comptables, avocats… Et ce sont principalement des hommes en costume et à l’air sérieux qui semblent tous se connaître et discutent entre eux sans me prêter la moindre attention… Ça va être difficile… My God, mais qu’est-ce que je fais là ?

Au cours de cette soirée, je vais finalement rencontrer trois personnes, et vais même aborder le sujet de ma recherche d’emploi et me faire connaître auprès de l’une d’elles : il s’agit de l’Adjointe d’un Avocat qui a vécu une partie de sa vie en Provence et évoque ses souvenirs avec nostalgie… soleil brûlant, chant des cigales, mer méditerranée et mistral… Aix-en-Provence, Cannes, Cassis, Monaco… Voilà : il suffit de trouver le petit point commun qui fait toute la différence.

Le 7@9 de Montréal Accueil

12140753_1127207380642152_5849520127993616954_n

Tient, cette fois l’horaire change ! Et ce premier 7@9 « Spécial nouveaux arrivants » a pour thème les différences interculturelles France-Québec.

L’objectif est d’apporter conseils et repères pour aider les Français à mieux appréhender leur nouveau milieu (cf. également la conférence sur les « malentendus interculturels au travail » de Pierre-Olivier Saire, Conférencier et Professeur à HEC Montréal : excellentissime !). L’interculturalité est un excellent choix thématique pour une première rencontre de réseautage.

J’arrive un quart d’heure à l’avance (c’est ce que la Conseillère de l’OFII Danielle Baudoin-Staraci m’a recommandé de faire). Je ne connais (toujours) personne et me sens seule, perdue au milieu d’une foule inconnue qui grossit à vue d’œil : en vingt minutes, les locaux du Carrefour Desjardins, rue Peel, se sont soudainement remplis d’invités et on peut à peine y circuler. Il fait vraiment très chaud…

Première heure : nous sommes sensés nous mélanger ! Puisque nous sommes tous Français ou européens francophones, la tâche ne devrait pas être trop ardue. Je me mélange donc en tentant de me frayer difficilement un chemin au milieu de la masse francophone dont la densité m’effraie. Je fais finalement connaissance avec trois personnes (le réseautage avec moi fonctionne par trois) : une professeure en reconversion professionnelle, une Chef de Projet d’origine portugaise qui a vécu à Barcelone et en Belgique et un jeune avocat touriste en repérage professionnel et en visite chez sa blonde.

Nous échangeons brièvement deux ou trois mots sur les postes que nous recherchons respectivement, puis nous poursuivons sur des sujets divers et variés : les voyages, l’interculturel, la bonne bouffe à Montréal… C’est plate de ne parler que boulot, le contexte et les interlocuteurs ne s’y prêtent pas.

Surtout que la seconde partie de la soirée « interculturelle » est consacrée aux témoignages de deux Québécois ayant vécu l’expatriation en Europe (Royaume-Uni et France notamment).

L’intérêt réside bien sûr dans le parallèle à faire avec nos expériences inversées « d’exilés » français à Montréal. Les ressentis exprimés lors des exposés des deux professionnels Québécois sont globalement similaires aux miens : en changeant de pays et en y vivant « en immersion totale », nous modifions nos comportements, nos façons d’être et nos mentalités et devenons des êtres « hybrides », jamais plus uniquement « Français » ni « Québécois ». Ensuite il nous manque toujours quelque chose, quel que soit le pays où nous nous trouvons, mais nous nous enrichissons de nouveaux points de vues… Nous choisissons et conservons ensuite ce qui nous convient le mieux en piochant dans un éventail plus large  de possibilités !

Je suis enchantée de ma soirée mais… je n’ai pas eu l’occasion de me vendre ! Je me pose des questions. Comment repérer les « bonnes » personnes, celles réunissant les caractéristiques suivantes : déjà en poste, attentives, disponibles, influentes, qui se sont trouvées dans ma situation (l’empathie a ses limites), qui connaissent mon domaine d’activité et vont poliment m’écouter déballer mon CV et mes projets professionnels ?

Peut-être que dans les cocktails de ce genre les gens ont surtout envie de s’amuser, de parler vacances, cuisine et du prochain tournoi de tennis ou de hockey… Alors si j’insiste (avec en tête « mon objectif de la soirée, c’est de me trouver une job avant 21h00 !! »), ils risquent de se souvenir de moi comme d’une sacrée rabat-joie. La prochaine fois que l’on se retrouvera au 5@7, 7@9 ou 8@10, ils se diront « Ah non !! Pitié, pas elle ! Elle va encore me pourrir ma soirée avec ses questions saugrenues sur les techniques de recherche et les formes de réseautages pour trouver un poste en communication ! ». Et là j’aurais été remarquée, mais pas dans le bon sens !

L’évènement RH par excellence : TruMontreal

Capture-decran-2014-09-10-11.18.40J’ai la chance d’être invitée en qualité de bénévole à la journée thématique sur le recrutement innovant « TruMontreal » par les deux organisatrices de l’événement, Sandrine Théard et Cybèle Rioux.

Afin d’être plus explicite sur le concept, je vais reprendre la définition du site TruMontreal : « Basé sur l’idée des ‘Barcamp’ et du co-développement, TruMontreal se veut être une ‘non conférence’. Trois grands principes : pas de conférencier, pas de présentation Powerpoint, 

 

pas de badge… L’opposé d’une conférence traditionnelle : liberté, plaisir et échange de connaissances, un vrai cerveau collectif ! TruMontreal permet aux professionnels du recrutement, de la dotation et de la marque employeur de se réunir et d’échanger sur leurs bonnes pratiques ».

Cette expérience est très enrichissante pour moi en tant que « candidate » fraîchement débarquée : elle me permet de voir l’envers du décor et de découvrir les techniques de recrutement, les problématiques et les points de vues des recruteurs québécois… ou français au Québec.

Cette année à la session de TruMontreal sont présents 120 participants et 20 animateurs pour débattre sur 15 sujets de discussions différents !

Je participe donc à l’accueil des non-participants le matin dans l’un des non-édifices de l’ESG-UQAM rue Sherbrooke Ouest, où un copieux petit-déjeuner les attend.

Petit discours introductif de Sandrine Théard, et les premières non-conférences commencent.

Celle à laquelle j’assiste a pour thème : candidats et recruteurs, pourquoi nos besoins ne s’enlignent-ils pas ? (Sylvie Michon et Sylvie Leclerc)

Passionnant d’entendre les recruteurs s’exprimer sur une réalité qui me concerne aussi de près en tant que candidate !

Les attentes des clients en amont sont-elles réalistes ? Le candidat idéal (mouton à 5 ou 7 pattes, au choix) existe-t-il ? Le client sait-il réellement ce qu’il recherche et, dans l’affirmative, a-t-il exprimé clairement ses besoins ? Les descriptifs de postes sont-ils suffisamment détaillés et explicites ?

Toutes autant de questions que je me pose également, car si nous pouvions un jour trouver le juste point de rencontre entre l’offre et la demande aussi bien dans les domaines de l’emploi que de l’économie, nous vivrions tous heureux dans le monde merveilleux des Bisounours ;-).

Comment l’expérience client des recruteurs peut-elle influencer l’expérience des candidats ? »  (Vanessa Bavière et Grégory Cecchin-Léger)

Dans un environnement ouvert où chacun peut s’exprimer et où les réputations se renforcent ou se délitent, l’expérience candidat est devenue un point clé de l’attention des entreprises en matière de recrutement. Depuis le premier contact téléphonique jusqu’à la fin du processus de recrutement ou jusqu’au rejet de la candidature, le professionnalisme du recruteur et l’image véhiculée par l’entreprise cliente sont en jeu.

Les entreprises deviennent donc de plus en plus attentives à l’expérience que vivent les candidats lors du processus de recrutement en raison de son double impact sur l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur. La qualité des relations et des interactions durant le recrutement influence la décision finale du candidat (éventuel futur collaborateur).

Cette attention du recruteur porte notamment sur :

  • Le respect et la prise en compte personnalisée du candidat,
  • La qualité des informations transmises sur le poste, l’entreprise et le processus de recrutement,
  • La présence et la qualité des feedbacks quel que soit la conclusion de la sélection (exposer les motifs de refus est très apprécié).

Enfin, j’ai découvert le concept de Big Data appliqué au domaine des Ressources Humaines.

pexels-photo-669615.jpegDans un premier temps, question : Big data, ça veut dire quoi ? (Mathieu Laferrière et Jean-Baptiste Audrerie)

Difficile de définir en quelques mots ce qui se cache derrière la notion de Big Data. Il n’existe pas de définition exacte, mais si j’ai bien compris, il s’agit d’un ensemble de paramètres ayant amené les entreprises à pouvoir mener des analyses plus poussées de leur business. Trois dynamiques 
sont prises en compte : le volume, la disparité et la vélocité des données. Le phénomène Big data réunit des espaces de stockage, des appareils informatiques capables d’enregistrer et de traiter des volumes de données importants que complète la capacité d’analyse des machines et des hommes.

Que peut faire le Big Data RH dans le recrutement ?

pexels-photo-266176.jpegL’analyse prédictive s’introduit progressivement dans les départements de ressources humaines et bouscule la place des RH dans l’entreprise. Avec l’avènement du SIRH[1], les données sont devenues facilement accessibles et les ressources humaines apprennent à les utiliser à bon escient, que ce soit pour améliorer une campagne de recrutement, retenir les talents ou encore anticiper les besoins en formation.

Le Big Data RH peut devenir un bon outil d’aide à la décision permettant par exemple de définir des orientations stratégiques et de gérer les risques humains dans une entreprise.

N’étant pas une experte, je recommande pour aller plus loin l’article de Mathieu Laferrière qui illustre parfaitement l’essentiel des échanges menés au cours de l’atelier :

Pour ma part, j’ai découvert de nouveaux sujets de réflexion qu’il me plait d’approfondir, l’art québécois de débattre respectueusement et me suis fait un ou deux contacts… au moment du cocktail final ! Une expérience qui donne envie de travailler dans le monde passionnant des ressources humaines.

Les salons de l’emploi

hands-people-woman-working.jpgSeptembre-Octobre : c’est la période des salons pour l’emploi à Montréal, il y en a presque toutes les semaines ! Une bonne occasion de se préparer pour le « vrai » réseautage car en vérité… Je trouve qu’il ne s’y passe pas grand-chose… excepté sur le stand de l’Université de Montréal, dès ouverture des portes à 10h00 du matin !

Je viens d’arriver et il s’agit de mon tout premier contact sur le salon ! La Spécialiste en Acquisition de Talents examine mon CV, me pose des questions sur mon expérience en gestion de projet dans le domaine informatique. Mon profil pourrait peut-être être intéressant et on pourrait peut-être me contacter la semaine suivante pour prendre rendez-vous car justement…. un poste de Gestionnaire de projet marketing non publié encore en interne serait en cours de création !! Trop beau pour être vrai. J’attends de voir.

Je continue mon périple. Quelques entreprises affichent leurs besoins en personnel sur des panneaux : ça c’est une bonne idée ! Je discute avec un ou deux responsables RH, laisse sans trop y croire mon CV ciblé « communication » (le seul que j’ai sur moi) pour me positionner sur des postes d’Adjointe de Direction en  alléguant que j’ai également de l’expérience dans ce domaine.

Le salon est vite envahi par la foule, des queues interminables de chercheurs d’emploi se forment devant chaque stand. Je n’ai aucune envie d’attendre juste pour déposer un CV… ou juste pour le plaisir d’attendre d’ailleurs ! En effet, je suis surprise de constater que certains exposants ne jouent pas le jeu, écourtent immédiatement mes questions et m’invitent à visiter le site web de la compagnie. Oui mais alors, pourquoi participer à un salon dont l’objectif est la rencontre entre recruteurs et chercheurs d’emplois ? Je pars donc faire un tour dans la salle de conférences.

Excellente surprise : les conférenciers sont bons, les conseils sur les techniques de recherche très utiles, et pourtant Dieu sait si j’ai déjà étudié la question ! Laurence Nadeau est venue promouvoir son livre « S’installer et travailler au Québec », un classique que tout immigrant français a forcément appris par cœur avant son arrivée. On discute par micro interposé. Elle est sympa. Elle comprend que quand on est nouvel arrivant, on « marche sur des œufs » en permanence au Québec pour éviter les éventuels conflits ou malentendus culturels.

Je retiens tout particulièrement l’intervention de Camille Rohner, entrepreneure et Gestionnaire de communauté. Sa conférence sur « Les médias sociaux et la recherche d’emploi » est pour moi une révélation.

Camille Rohner apporte quelques astuces et conseils de base pour optimiser l’utilisation des réseaux sociaux et professionnels (Linkedin, Twitter et Facebook), des blogues (WordPress, Overblog et Tumblr) et des CV en ligne (Vizualize.meDoyoubuzz.com, VisualCV -la plateforme que j’ai choisie) dans le cadre de sa recherche d’emploi. C’est justement « le » sujet qui m’intéresse présentement ! Et c’est la deuxième fois que j’entends parler du métier de Gestionnaire  de Communauté. Créer et gérer le contenu de la communication sur les médias sociaux pour le compte d’une entreprise, cela me tente vraiment.

[1] Système d’Information de Ressources Humaines : interface entre la gestion des ressources humaines (GRH) et les technologies de l’information et de la communication (TIC). Cette interface combine le domaine de la gestion des ressources humaines, et notamment ses activités basiques et administratives, avec les moyens mis à disposition par les Technologies de l’Information et de la Communication.

Laisser un commentaire

Choisissez une méthode de connexion pour poster votre commentaire:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion /  Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion /  Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion /  Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion /  Changer )

w

Connexion à %s